Costumeiramente na minha carreira – e mais intensamente nos últimos anos – tenho sido questionada por clientes preocupados com a “necessidade imposta” de ocuparem cargos de liderança. Muitos, sem perfil ou gosto pela gestão de pessoas.
Conhece aquela máxima muito comum, que diz que “se perdeu um excelente vendedor, se ganhou um péssimo gestor”?
Muitos ainda não conhecem ou se conhecem, apenas foi de ouvir falar rapidamente, sobre a carreira em Y.
Por eles, e por todos aqueles que têm esta dúvida ou angústia, decidi escrever este artigo.
Pois é, era muito comum há alguns anos atrás, o colaborador receber promoções e ir “subindo” na carreira, ou seja, iniciava como office boy, chegada à gerência. Era praticamente obrigatório.
Como consequência, ou a pessoa estagnava, ou “virava” líder, ou mudava de empresa para começar tudo de novo. Até que, mais uma vez, lhe impusessem a obrigatoriedade de gerir pessoas.
Alguns clientes me contam da angústia de ter que falar sobre planos futuros de carreira em entrevistas ou com seus líderes diretos. Alguns dizem: “Ah, eu falei que queria ser líder, mas na verdade eu não quero ser, mas como eu ia dizer isso”. “Ia ser mal visto”?
Pois é, ainda existe um senso comum que diz que todos devem lideram pessoas.
Bom, para que você saiba que esta não é a sua única opção, te apresento a carreira em Y, que foi criada para aquelas pessoas que querem ascender, mas não liderando outras.
A carreira em Y permite que um bom funcionário se especialize no que gosta de fazer, seja um técnico no assunto.
Esta opção permite que a empresa retenha talentos e que o pensamento criativo, a capacidade analítica e a habilidade de execução de seus colaboradores não seja perdida.
Cada vez há mais competitividade e a necessidade de se manter no mercado, revolucionando ideias, processos e produtos.
E aí que o especialista – o nosso “cara Y” – entra, pois não contamos mais apenas com a carreira linear e obrigatória que termina, necessariamente, com a gestão de pessoas.
Quando citei a frase acima sobre o bom vendedor, perdi a conta de quantas vezes vi um bom vendedor se tornar péssimo líder, despencar em avaliações e resultados, ser demitido (pois não se pode “voltar” no nível em relação a cargos e salários) e ir para o mercado com “a carteira suja”, como ouvi muitas vezes, e ter sérias dificuldades para se recolocar.
Considerava-se, antes da carreira em Y ser desenhada como uma opção, que a pessoa, após alguns anos de empresa e execução daquelas atividades, estava automaticamente apta à gestão de pessoas.
Ai que mora o perigo, pois, não é por que uma pessoa é boa tecnicamente que automaticamente saberá liderar. Liderança é uma arte e necessita de preparo para executá-la. Considerava-se que estar apto para tomar decisões estratégicas significava estar apto para também tomá-las em relação às pessoas.
Digo isso mesmo àquelas pessoas que desejam ser líderes de outros. Também há necessidade de estudo, preparo, coaching, mentoria; não é de um dia para o outro que se torna um bom “chefe”.
Pergunto-te, tem espaço para tanto líder? Na verdade não, temos um líder para cada equipe, às vezes com muitas pessoas.
Em alternativa, a carreira em Y permite que o profissional possa se tronar um expert em desencolhimento de pesquisas, processos e produtos.
Assim, a empresa consegue valorizar toda a bagagem que seu colaborador traz, aproveitando o talento real desta pessoa, já que conta com imenso conhecimento técnico e teórico.
Há de ser deixar claro que o especialista tem o mesmo nível hierárquico de um gestor de pessoas, com os mesmos benefícios e salários, bônus etc., ou seja, à empresa cabe equiparar estes benefícios e deixar isso claro em sua política. Um gerente de pessoas “vale tanto quanto” um especialista. A este último também se deve o mesmo reconhecimento.
Como Y então podemos entender, de um lado a pessoa segue a carreira linear, entra como um analista, por exemplo, e “termina” como diretor, do outro segue carreira técnica em determinado setor.
Usualmente, as áreas que mais têm trabalhado desta forma (e com sucesso) tem sido Engenharia, Tecnologia da Informação, RH, Finanças e a área Farmacêutica. Porém, a cada dia tem-se descoberto mais opções, em diferentes áreas de negócios, para os especialistas.
A carreira em Y traz vantagem para o mercado e para as empresas, pois, atualmente faltam bons profissionais técnicos, especializados em determinado produto, processo, área e que se dediquem integralmente à especialidade escolhida.
Por outro lado, para os profissionais, há a vantagem de realização pessoal e profissional. Este cara Y (que não tem nada a ver com a geração Y) será incentivado a seguir com seus estudos técnicos, sendo estimulado a “trabalhar sozinho”, tendo, da mesma forma, ascensão na carreira, mas sem gerir pessoas.
O “nosso cara Y” tem interesse por solucionar problemas e realizar pesquisas, portanto, terá maior autonomia nas decisões e se concentrará na área que gosta e no que ama fazer.
É uma tendência que só cresce atualmente.
Este profissional, da mesma forma que um líder de pessoas, deverá ter sua carreira apoiada e desenhada em conjunto com a empresa e sua existência alinhada às estratégias e visão da organização, aos seus planos para o futuro e missão.
Para isso, da mesma forma que para cargos de liderança de pessoas, há de se contar com instrumentos de avaliação, ferramentas de desenvolvimento comportamental e técnico e preparo para exercer tal função.
Quando apresentei esta possibilidade a uma cliente recentemente, vi como ela ficou aliviada. Estamos desenhando seu plano de carreira neste formato, o Y, e é perceptível como ela tem talento na área técnica de atuação, mas não deseja liderar outros profissionais.
Portanto, para todos os talentos existe espaço dentro da organização, que deverá incentivar estas diferenças e, principalmente, desestimular a velha máxima de que todo mundo tem obrigação de buscar a liderança de pessoas como única opção de ascensão.
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